LE MOBBING

 

 

« … Le mobbing [harcèlement de groupe] en milieu de travail est une pathologie organisationnelle qui obéit à la dynamique des procès de Moscou : un employé, qu’on appelle la cible, est d’abord condamné, puis les preuves de sa « culpabilité » sont fabriquées. Une campagne de mobbing est lancée par quelques individus mais, à terme, la plupart des collègues sont recrutés. La cible est collectivement transformée en Autre Absolu qui menace l’organisation, ce qui justifie le cortège d’agressions incessantes qu’on fait subir tant à sa personne qu’à son travail.

Plus qu’une forme de harcèlement psychologique, le mobbing en milieu de travail peut être qualifié de « terrorisme organisationnel » parce que l’employeur participe à la campagne de destruction de son employé. La cible finit généralement par être éliminée de l’organisation selon une modalité variant de la retraite anticipée à la mort. Le suicide de la chercheuse réputée Justine Sergent, neuropsychologue à l’Université McGill, est connu internationalement…. »

Eve Seguin
Professeure de science politique et d’études sociales sur les sciences à l’UQAM
Tiré de: https: www.ledevoir.com/opinion/idees/530072/le-mobbing-menace-la-liberte-universitaire

 

INTRODUCTION

 

Dans les années 80, un psychosociologue du travail allemand, le professeur Heinz Leymann émet l’hypothèse que des personnes présentées comme «difficiles» sont en fait les victimes d’un processus de destruction et non pas la cause de tensions qui règnent sur leur lieu de travail. Ce professeur va mener un travail de recherche en Suède auprès de centaines de patients et publiera dans les années 90 ses premiers travaux. C’est alors qu’apparaîtra le terme de «mobbing» (de l’anglais «to mob» attaquer, houspiller, malmener, assiéger).

 

M. Leymann, à travers ses travaux, donne une définition pragmatique du phénomène : « Il s’agit de la répétition de un ou plusieurs agissements hostiles au moins une fois par semaine pendant au moins six mois,» C’est à cette période que la Suède, se fondant sur les travaux de M. Leymann, promulgue une loi faisant du mobbing, une maladie professionnelle.

 

DÉFINITION

 

La traduction française du terme «mobbing» est harcèlement (ou terreur0 psychologique». Le mobbing est une situation de communication non éthique caractérisée par la répétition, sur une longue durée, de la part de personnes, d’agissements hostiles dirigés systématiquement contre un individu qui développe, en réaction, de graves problèmes physiques ou psychologiques. Il constitue un processus destructeur qui peut entraîner l’invalidité permanente, voire la mort de la victime. Deux conditions doivent être remplies pour que l’on puisse considérer que l’on est en présence de mobbing; la durée et la répétition.

 

LE MOBBING, COMMENT ET POUR QUOI FAIRE

 

Non seulement le Professeur Heinz Leymann a eu le mérite de donner une définition de ce phénomène, mais il a décrit 45 agissements qui permettent à ceux qui ont la charge de l’enquête, de détecter une situation de mobbing et d’intervenir. Ces agissements, qui peuvent être passifs (omissions volontaires, oublis de convocation à une réunion, non-transmission d’informations, etc.) ou actifs (attaques directes, médisances, etc.), ont toujours pour but, avoué ou non, conscient ou non, amener la personne visée à quitter l’entreprise. Ils ont été regroupés en cinq catégories :

 

  1. Empêcher la victime de s’exprimer;
  2. Isoler la victime;
  3. Déconsidérer la victime auprès de ses collègues;
  4. Discréditer la victime dans son travail;
  5. Compromettre la santé de la victime.

 

Tous ces agissements relèvent du non-respect de la personnalité. Mais pour qu’une attitude envers autrui soit considérée comme du mobbing, il faut qu’il y ait répétition de ces agissements et que cela dure depuis plusieurs mois. Si ces agissements sont critiquables, beaucoup de gens les utilisent sans se rendre compte qu’ils deviennent ainsi des mobbeurs. Un bon nombre d’agresseurs modifieraient leur comportement s’ils avaient conscience de leurs conséquences désastreuses, tant sur le plan social que médical.

 

CONFLIT OU MOBBING?

 

Selon le professeur Leymann, à la base du mobbing, il y a toujours un conflit. Quoi de plus courant qu’un conflit? Il en existe dans toute relation professionnelle. Certains conflits sont positifs, ils permettent parfois de faire avancer les choses, de débloquer des situations sans issues, de tomber d’accord sur une idée. L’origine d’un conflit professionnel relève très souvent de la mauvaise  organisation du travail (surcharge, instructions imprécises, objectifs contradictoires, manque de clarté dans la délimitation des compétences, etc.). Mais pourquoi un petit nombre d’entre eux dégénèrent-ils en mobbing?

 

Imaginons un conflit mal ou non résolu, résultat de rivalités, de luttes d’influences ou d’intérêts, de recherche de pouvoir, etc. Cette situation va mettre toute une unité de travail en difficulté, en crise. La tentative sera alors grande de chercher un bouc émissaire. Si ce dernier existe, le mobbing pourra s’installer et s’inscrire dans un rapport de force qui vise à éliminer l’adversaire. Ce combat sans règle éthique, peut être interrompu si on le désire. La cause principale d’un conflit qui dégénère en mobbing provient de la réticence qu’éprouve la hiérarchie à intervenir, ou même de sa volonté de ne pas s’en mêler. Le risque, en laissant pourrir la situation, est de se trouver en face d’une victime considérablement affaiblie.

 

Constamment sur la défensive, celle-ci peut avoir une attitude véhémente, sans discernement, qui indisposera même ceux qui voudront la tirer d’affaire. Ils seront agacés et deviendront eux aussi hostile à la victime, cette dernière apparaissant comme chicanière et cherchant l’affrontement.

 

L’exclusion du monde du travail est alors rendue possible par la conjonction de l’attitude des protagonistes, aussi bien que par la non-intervention de la hiérarchie. Tous tombent d’accord pour constater que la victime est une personne invivable et caractérielle, avec laquelle on ne peut plus travailler, et dont l’attitude défensive à outrance les conforte dans cette vision des choses. La victime deviendra ainsi l’agresseur. Elle sera définitivement stigmatisée et on la déclarera seule responsable de tout ce qui lui arrive.

 

Tout intervenant appelé à régler ce type de conflit devrait alors faire comprendre aux agresseurs et à la hiérarchie que leur comportement (pour la hiérarchie, la non-intervention ou l’intervention trop tardive) est en cause dans la dégradation de la situation. Peu importe, en définitive, qu’il s’agisse de mobbing ou pas, le but est alors de trouver une solution équitable au conflit et de ramener l’harmonie au travail.

 

LES FACTEURS DE RÉSISTANCE

 

Personne n’est à l’abri du mobbing. Chaque individu confronté à un conflit professionnel va le vivre selon ses aptitudes à réagir et peut du moins au début du processus prendre sa propre défense. Sa force et sa durée de résistance dépendent des facteurs suivants :

1-                  Une bonne constitution physique;

2-                  Une solide confiance en soi;

3-                  Le soutien de l’entourage

4-                  Des conditions matérielles stables;

5-                  La capacité de résoudre des problèmes.

 

Le mobbing se déroulant par définition, dans le temps, il est évident que plus le conflit se prolonge, plus la résistance diminue, cette résistance variant d’un individu à l’autre.

 

CONCLUSION

 

Le professeur Leymann s’est attaché à l’étude de cas de mobbing caractérisé. Il a visiblement écarté tous les autres de son champs d’analyse. A la lecture de ses thèses, la tentation est grande de ne plus voir que des cas de mobbing dans les conflits sur les lieux de travail. Pourtant la pratique démontre que la réalité est autre, le mobbing existe, il est détestable et il faut le bannir, mais la majorité des conflits, dans le monde du travail, ne dégénèrent pas forcément en mobbing et trouvent une solution par arbitrage adéquat.

 

Le mobbing touche aussi bien les intérêts des patrons que ceux des travailleurs. Il est coûteux pour l’employeur et douloureux pour l’employé. Lorsqu’une direction décide de se mobiliser contre le mobbing, elle doit avant tout mettre sur pied un système d’arbitrage des conflits indépendant de la hiérarchie. Et pour que toutes les chances de réussite soient de son côté, elle doit également éduquer ses cadres et son personnel.

Tiré de http://www.comback.ch/egalité/pages/lausanne.htm

 

 

Le mobbing dans le passé

 

Une belle et passionnante histoire de mobbing familial qui heureusement se termine bien ..

 

 voir : L’histoire de Joseph

L’histoire de Joseph qui avait un don spécial et qui a été jeté au fond d’un puit puis vendu à un  marchand d’esclaves par ses frères. Ce fut un pays entier et les contrées autour qui purent profiter de ses dons. La touchante réconciliation avec ses frères par la suite venus profiter du fruit de ses bienfaits.

LA GENÈSE  37 à 46

 

Le mobbing dans le présent

 

Une belle et passionnante histoire de mobbing institutionalisé qui heureusement se terminera bien ..

 

 voir : L’histoire du policier Légaré embauché pour améliorer un niveau policier

L’histoire de J. Pierre Légaré qui avait un don spécial et qui a été jeté à la rue par son syndicat. Ce fut un réseau d’influence entier  d’institutions et autres qui se joignirent pour l’écraser davantage. La touchante réconciliation dans cette lutte fratricide pour  pouvoir enfin espérer mettre un terme à cette saga..

Voleurs de carrière et retraite  de 1976 à aujourd’hui

 

 

Références: . LEYMANN Heinz

§  « Mobbing and psychological terror at workplaces », Violence and victims, IV, 2, 1990

§  Mobbing, Rowolht Taschenbuch Verla, 1993

§  Mobbing. La persécution au travail, Seuil, 1998